Seis dicas simples para conduzir uma boa avaliação de competências

Tempo de leitura: 3 minutos

Uma boa avaliação de competências pode ser muito efetiva como driver de resultados e mudanças em uma empresa. Verificamos, nos últimos anos, que aquele tradicional feedback anual no formato “top-down” se tornou retrógrado e ineficaz em providenciar uma boa análise da performance de colaboradores. Como consequência, muitas organizações vêm aproveitando avaliações mais regulares, de vários indivíduos, para extrair ao máximo a potencialidade deste termômetro organizacional. Neste artigo, trazemos seis dicas de como conduzir uma avaliação de sucesso.

Uma avaliação de competência de qualidade precisa ser capaz de revelar pontos de vistas adicionais e referências que medem como um colaborador desempenha o seu trabalho. Além disso, precisa endereçar comportamentos associados a conquistas e responsabilidades, ou seja, abrir uma verdadeira conversa de desenvolvimento junto aos gestores.

1. Comunique o objetivo da avaliação

Permita que colaboradores saibam o objetivo da avaliação antes que ela seja administrada, assim como o modo de aplicação dos resultados. Comunique os processos e se mantenha fiel a eles. Expresse os aspectos que são confidenciais na avaliação, quem terá acesso, além da logística (timelines, expectativas, etc). Entenda que para muitos dentro da empresa o processo de avaliação de competências é algo novo. Eduque a organização para que a aplicação seja transparente, com o objetivo de prover feedback de qualidade e pontuações realistas.

2. Use um grupo piloto

Antes de aplicar a avaliação a toda a organização, faça uso de um grupo piloto para que seja possível refinar todos os processos e o instrumento em si. Muitos problemas potenciais são facilmente identificados em um projeto piloto que, em outro contexto, estariam sendo espalhados por toda a empresa. Além disso, os participantes do piloto podem atuar como divulgadores e promotores da avaliação quando ela for aplicada de fato.

3. Use uma avaliação customizada

A sua empresa e cada papel dentro dela são únicos, assim como as competências que serão avaliadas como drivers de performance. Tenha consciência de que uma avaliação pode ter foco em performance ou comportamentos. Usar questionários de “prateleira”, ou aqueles que já vem prontos e padronizados, leva ao risco de se focar em apenas um aspecto. Por isso, organizações devem sempre considerar uma avaliação customizada para seus propósitos específicos, papéis, objetivos e competências.

4. Use grupos menores, mas relevantes, de avaliadores

Considere o número de indivíduos que dará feedback nas avaliações. Garanta que os avaliadores possuam interação regular com o colaborador que está sendo avaliado e pode proporcionar uma análise mais fiel de sua performance. É comum que cada avaliador, em geral um gestor, seja requerido para completar várias avaliações. Por isso, considere incluir de 2 até no máximo 4 avaliadores por rede.

5. Implemente medidas administrativas com cuidado

É comum associar os resultados de uma avaliação de competências a medidas de movimentação na empresa. Porém, antes de tomar ação, especialmente se for o primeiro ano de aplicação do processo, é importante esperar até que a organização esteja madura para que sejam atreladas promoções, aumentos ou outras medidas. Espere pelo menos o segundo ou terceiro ano de aplicação.

6. Avaliações curtas são mais recomendadas

Desenvolva uma avaliação que é curta o suficiente para ser completada entre 10 e 12 minutos – aproximadamente 25 questões ou menos. Avaliações longas tendem a criar fadiga no avaliador, especialmente quando são várias avaliações envolvidas para o mesmo indivíduo, e fazem com que o resultado acabe caindo na faixa mediana do “bom”. Avaliações mais curtas permitem uma análise mais precisa e elaborada.

Vamos conversar um pouco mais sobre isso?

Estou à disposição.

Christiane Molina

Deixe uma resposta

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *