Os primeiros passos na criação da cultura de Engajamento em pequenas e médias empresas

Tempo de leitura: 7 minutos

Normalmente artigos como esse começam com estatísticas fulminantes de alguma BigTech do vale do Silício, algo tão distante da maioria das pequenas e médias empresas quanto… alguma BigTech do Vale do Silício.

Então vamos olhar alguns números para entender como uma cultura de Engajamento impacta os resultados de uma empresa. (Mas atenção! Estes números não são de alguma empresa distante, são de clientes nossos, com dados agrupados e reprocessados no DataClima, o estudo anual sobre engajamento e clima, com mais de 600 mil respondentes).

Uma definição inicial: chamaremos um colaborador com alto engajamento de PRIME, isto é totalmente conectado, entregando mais do que o contratado, planejando seu futuro ali e com um vínculo emocional com o local onde trabalha. na sequência vem os Favoráveis, os Vulneráveis, os Desconectados e os Alto Risco, assim terminando o espectro do engajamento, do maior até o menor.

Veja que números interessantes:

·      Um colaborador engajado se interessa mais em crescer profissionalmente, pois fazem 65% a mais de treinamentos facultativos e eletivos que os colaboradores desengajados.

Mais treinamentos

·      Numa pesquisa realizada com mais de 200 lojas do varejo, aquelas com melhor clima organizacional têm em média resultados de vendas 5,6% maiores que as de menor indicador de clima.

·      Um colaborador desengajado (Alto Risco) tem 2,7 vezes mais chance de ter uma falta injustificada que um engajado (Prime).

·      Quanto maior o engajamento dos colaboradores de lojas de varejo, maior a satisfação de seus clientes na pesquisa pós compra.

Mais vendas

Mas como criar isso?
Para criar uma cultura de engajamento na sua empresa, a primeira coisa a fazer é QUERER!
O principal gestor da empresa tem que QUERER! Sem isso, esqueça, não há programa no mundo que promova uma mudança cultural.

Mas não é só. Projetos de mudança falham por vários motivos, mas três causas sempre estão presentes nos projetos frustrados de implementação de mudanças. São elas:

Falta de visão clara do futuro desejado.
Todas as pessoas querem e precisam saber o porquê da mudança, para onde a organização está indo, quais serão os caminhos para se chegar até lá́ e principalmente, qual é o papel de cada uma delas nessa jornada.

Falta de um plano de ativação.
A ativação é um pouco mais que comunicação, é comunicação + implementação, pois não basta apenas o desejo dos principais gestores e um bom .ppt junto com um discurso motivador, é necessário investir em explicações e atualizações contínuas.

Falta de engajamento dos colaboradores.
Os tempos realmente são outros. Ninguém mais quer ver o gestor mandar ou apenas direcionar. As pessoas precisam fazer parte, estar engajadas na implementação e na ativação da estratégia, pois assim eles ficam mais propensos a apoiar e julgar positiva a mudança. É o efeito Ikea. (Leia aqui um pequeno artigo sobre o efeito Ikea).

E se a condição do principal gestor QUERER foi atendida, aí vem a parte onde se gasta saliva e cérebro. Para desenhar a cultura desejada, ou seja, uma cultura de engajamento, precisamos identificar quais comportamentos e atitudes que vão direcionar a empresa para o sucesso e que queremos perceber e viver de maneira concreta e depois ativar esses comportamentos no dia a dia.

E é fundamental que sejam comportamentos e atitudes definidas, nada do tipo: Agarrar a camisa, jogar pelo time, suar sangue, e outras generalidades. Seja o mais específico possível. Por exemplo, fica muito mais claro eu dizer que é importante: “ser participativo e contributivo em todas as reuniões das quais participar”, do que dizer que ele tem que “ter atitude de dono”.

Desenhada a cultura, faça os comportamentos aparecerem e se multiplicarem de três maneiras: criando ritos, ativando-os via comunicação e dando o exemplo. É nessa última que normalmente o caldo entorna, pois o principal gestor de uma pequena ou média empresa tem sobre si uma carga enorme pois, pessoa e empresa estão muito próximos e a tendência de se retornar aos comportamentos anteriores é muito grande e ele precisa se policiar muito para isso não acontecer.

Mais engajamento, mais satisfação

Mas vamos dizer que o principal líder está mantendo firme seu propósito da mudança, como faremos para ativar os comportamentos então?

1. Comunicando.
Fale o tempo todo disso, em todas as ocasiões, em todas as conversas com gestores, reforce o que se espera dos gestores e reconheça publicamente as manifestações que estão alinhadas à nova cultura.

E você deve usar todas as formas possíveis de se comunicar, que tem a ver com o jeitão de sua empresa, como por exemplo: e-mail, folder, apresentações, PDFs interativos, vídeos, e-learning, FAQs, Palavra do presidente, podcasts, cartazes, reuniões de equipes, Town-hall, e tudo o mais que lhe venha à mente.

A pessoas precisam conhecer o PORQUÊ da mudança, onde vão chegar com ela e principalmente, o que ganharão com ela.

2. Criando ritos, experiências e treinando.
Uma coisa é certa, a maioria das pessoas não quer parar de fazer o que está fazendo para começar a fazer diferente, logo, elas precisarão de um empurrãozinho ou de uma alavanca para movê-las do estado atual para o estado desejado. Essa alavanca é o treinamento. Ele vai mostrar como fazer as coisas novas, como perceber valor nos comportamentos e atitudes e, principalmente, mostrar os ritos de replicação da cultura para todos, de forma clara.

Isso pode ser feito através de workshops, Mapas mentais criados em conjunto, jogos corporativos, demonstrações, e-learnings, onboarding, mentorias, hackathons, histórias de sucesso, guias de referência, playbooks ou cartilhas e muitas outras maneiras.

3. Mantendo a roda girando.
Como já disse um sábio algum dia, a Cultura é o sistema operacional da empresa e sistemas operacionais sempre precisam de atualização e manutenção. Sim! Pois pessoas diferentes entram na empresa, novos players aparecem no mercado, novas tecnologias desafiam nossos produtos e precisamos manter a cultura permeando tudo isso. E para fazer isso, precisamos estar no meio do caminho entre o flexível e o rígido. Nem de mais, nem de menos, pois correríamos o perigo de nos apaixonarmos pela nossa cultura (nunca faça isso!) ou mudarmos o tempo todo.

Para fazer isso, a empresa pode usar de: reuniões de alinhamento, congresso anual da cultura, Banners, cartazes, fórum de melhores práticas, premiações, coaching de gestores, pesquisas específicas, fale com o presidente, jogos corporativos, palestras de expoentes da cultura que implementou e tantas outras atividades.

Mais engajamento, menos faltas

Líderes de pequenas e médias empresas têm menos recursos, menos glamour e uma possibilidade grande de perder um colaborador para uma empresa grande, logo, precisam trabalhar aquelas dimensões do engajamento onde têm vantagem sobre as grandes: Autonomia e Pertencimento. As grandes empresas conseguem trabalhar mais eficazmente o Desenvolvimento e o Significado. É do jogo, então vamos jogar! Crie e promova uma cultura que valorize a autonomia, o desprendimento, a delegação por parte dos gestores, o senso de pertencer a algum lugar especial, que impacta de uma maneira especial os clientes, as famílias dos colaboradores e a sociedade. Isso é cultura de engajamento.

Em resumo: Faça onboarding de verdade, desenvolva, treine, dê autonomia, reconheça, envolva, peça opinião, deixe a turma brilhar. Todo mundo quer trabalhar em uma empresa assim. Mesmo pequena.

Quer conversar um pouco mais sobre o assunto. Vai ser um prazer!

Abraço,
Alvaro Mello

 

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