Da pesquisa de clima organizacional à gestão do engajamento: confira entrevista com especialista na área

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Christiane Molina, gerente de consultoria da Carvalho e Mello

Apresentamos neste post entrevista com Christiane Molina, gerente de consultoria da Carvalho e Mello. Especialista na área, ela apresenta os benefícios da aplicação regular de uma pesquisa de engajamento e explica os processos que devem acontecer após o levantamento. Segundo ela, a pesquisa deve ser seguida de um bom plano de ação. Ao final, você confere conselhos valiosos para quem deseja fazer do engajamento um assunto importante entre colaboradores, equipes e gestores na empresa.

P: Que benefícios uma empresa tem quando implementa uma pesquisa de engajamento?

R: A pesquisa de engajamento e clima é um diagnóstico preciso da saúde organizacional de uma empresa. É como se fosse uma tomografia que revela aspectos importantes em diversas camadas da saúde organizacional.

O grande benefício final da pesquisa de engajamento é você conseguir aliar o desempenho da empresa e a saúde das pessoas que trabalham nela, pois existe uma equação que une estas duas variáveis. A pesquisa vai explicar qual é a satisfação dos colaboradores com os processos do dia a dia, como está o prazer de trabalhar na empresa, a fidelidade e principalmente, o engajamento com a organização. Se essa é uma relação virtuosa, a empresa obtém como retorno a produtividade e a conexão de longo prazo. Se essa relação é viciosa, a queda de produtividade, aumento do absenteísmo, aumento da rotatividade e a desconexão.

P: Então a pesquisa é uma parte de um processo maior. É isso mesmo?

R: Sem dúvida. A pesquisa é só o começo. Eu posso fazer meus exames periódicos, pegar o resultado e colocar na gaveta e fazer outro exame daqui a um ano. Com certeza minha saúde vai estar pior. O que fazemos em uma pesquisa é identificar quais são os processos que devemos tratar, mudar, melhorar e investir para que se aumente a produtividade, a satisfação das pessoas, o senso de pertencimento, o senso de utilidade delas. A partir do momento em que se tem um diagnóstico é preciso trabalhar em um plano de ação efetivo, simples, pragmático e objetivo. Gestão de engajamento começa com pesquisa, passa pelo plano de ação organizacional, plano de ação das áreas, acompanhamento da efetividade das ações implementadas, ajustes de rota e começar tudo novamente. Só dessa maneira a curva de produtividade dessa empresa e a curva de engajamento dos colaboradores seguem atreladas a um mesmo processo de crescimento.

P: E qual a principal dificuldade na implementação de uma pesquisa de engajamento e clima?

R: Eu diria que a dificuldade não é só na implementação da pesquisa em si, mas em fazer com que o processo da GESTÃO DE ENGAJAMENTO aconteça de maneira organizada e transparente. Pois alguns pontos de atenção são fundamentais, como por exemplo:

– A garantia de que as respostas à pesquisa sejam tratadas de forma sigilosa.
– Ter um questionário que realmente traduza as necessidades da organização.
– Processar os resultados olhando não somente para um resultado geral, mas também segmentado, de modo a diagnosticar as oportunidades de melhorias específicas de cada área.
– Trazer análises estatísticas olhando para o que também é mais importante e o que se correlaciona mais como o vínculo do colaborador com a empresa. E muitas outras coisas.

Mais do que aplicar uma pesquisa, o objetivo é tornar eficiente o processo de gestão de engajamento e clima.  Aqui está o mais difícil.

Engajamento: da aplicação da pesquisa de clima ao plano de ação e à gestão

P: A gente vê muitas pessoas falando de cultura organizacional. O que isso tem a ver com clima e com engajamento?

Quando a gente fala de cultura, estamos nos referindo à maneira como a gente faz as coisas, aos porquês de nossas ações e isso é fundamental para atrair as pessoas certas e dar o registro claro de como queremos que as coisas aconteçam. Em outras palavras, papel da cultura é essencial para o sucesso de uma organização pois, através dela, você alinha os comportamentos e clarifica valores.

E isso tem tudo a ver com engajamento, porque sabemos que indivíduos são mais propensos a adotar e assumir mudanças e desafios na empresa na medida em que enxergam que fazem parte de algo maior, que as coisas ali fazem sentido, são coerentes e veem no resultado final, uma parcela de seus próprios esforços. As pesquisas têm de investigar se o DNA da empresa está sendo replicado e percebido por gestores e equipes, para criar um desejo natural de participação das pessoas, tornando-se parte da solução, com um sentimento de pertencimento e orgulho, dando valor aos resultados e sendo agentes da
cultura no dia a dia.

P: Que conselhos você dá para uma empresa que vai implementar uma pesquisa de engajamento e clima?

Em primeiro lugar, obtenha o patrocínio da alta direção da empresa. É importante que a pesquisa seja aprovada por eles e que eles entendam realmente a importância desta ferramenta de gestão.

Garanta o sigilo e a confidencialidade. É fundamental que os respondentes tenham segurança e se sintam à vontade em responder sobre a empresa. Isso traz credibilidade para o processo. Use e abuse da comunicação. De todos os tipos. Comunique os objetivos da pesquisa, quando será realizada, o que será feito com os resultados. Comunique os resultados gerais da pesquisa após o seu término. Prepare os gestores para também comunicar os resultados para as
equipes.

Questionários longos são desesperadores. Curtos demais, ineficientes. Garimpe os aspectos deixando apenas o imprescindível de se saber, dentro de até 50 perguntas.

Planeje a forma de aplicação da pesquisa. Garanta que ela seja feita de maneira rápida (não mais do que 15 dias) mas de maneira segura.

Atenção ao processamento dos resultados. Esta etapa pode prejudicar seu cronograma, estender demais o processo, além de trazer problemas quanto à confidencialidade dos dados caso não seja tratada corretamente.

Comunique os resultados. É seu dever e um direito de quem respondeu à pesquisa. Sem contar que a devolutiva é por si só, uma ação de engajamento e pertencimento.

E tão importante quanto todos estes pontos acima: garanta que os gestores façam o dever de casa, ou seja, implementem mudanças alinhadas ao diagnóstico realizado. A pesquisa só terá validade se fizer a empresa agir, é para isso que ela foi feita.

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