Entenda o que é o feedback 360º e quais as vantagens de aplicá-lo na empresa

Tempo de leitura: 8 minutos

A maioria das empresas se esforça para orientar os colaboradores, mas sem o uso de uma ferramenta de análise de desempenho essa tarefa pode se dificultar. É por isso que muitas organizações têm investido em pesquisas personalizadas e práticas, como o feedback 360 graus, para deixar a equipe cada vez mais eficiente.

A implementação dessa técnica pode parecer bastante desafiadora. No entanto, seguindo corretamente as etapas, é possível obter ótimos resultados tanto para a organização quanto para os colaboradores.

Neste post, você vai conhecer um pouco mais sobre o feedback 360 graus, o funcionamento dessa metodologia, as vantagens de aplicá-lo, bem como as questões que podem ser adotadas nessa avaliação de desempenho. Vamos lá?

O que é o feedback 360 graus?

Também conhecido como avaliação 360 graus ou avaliação multivisão, esse feedback é uma ferramenta que fornece informações sobre o desempenho de cada colaborador a partir da combinação de diferentes perspectivas. Além da autoavaliação, esse profissional também é avaliado por gestores, colegas e, em alguns casos, até por clientes.

Nessa avaliação, cada um dos participantes vai refletir sobre as competências e habilidades pessoais e profissionais do colaborador. Com base nas informações obtidas, é possível construir um perfil do profissional e promover um alinhamento de expectativas entre o desempenho desse colaborador e a postura desejada pela empresa.

Como funciona a metodologia?

A aplicação do feedback 360 graus pode ser realizada a partir de diferentes planos de ação. A seguir, apresentamos o passo a passo da metodologia dessa ferramenta de avaliação de desempenho. Confira!

1. Definição das competências

Para orientar os colaboradores de acordo com o que a organização espera deles o primeiro passo é selecionar as competências e habilidades que a organização espera desse profissional. Essa é a etapa de mapeamento de competências, a chave para que as pessoas possam comprar a ideia da avaliação, pois a empresa busca identificar quais são as competências e os comportamentos que em curto, médio e longo prazo, levarão a empresa a realizar suas estratégias. O mapeamento é uma tarefa que necessita de muita técnica e sensibilidade e deve ser realizada por um profissional experiente, envolvendo a alta liderança, a área de gestão de pessoas e outros formadores de opinião.

2. Apresentação da avaliação

Durante a implementação dessa metodologia, é preciso apresentar a ferramenta e realizar um treinamento com os colaboradores explicando como funciona esse feedback. Isso é importante para que os profissionais sejam capazes de se autoavaliar e avaliar os colegas sem a interferência de questões pessoais. É muito recomendável que se crie um “manual do avaliador e do avaliado”, facilitando a consulta e tirando dúvidas mais frequentes.

3. Respeito à confidencialidade

Deixe claro a todos os envolvidos a importância de manter a confidencialidade dos dados durante todo o processo. O feedback reúne muitas informações a respeito de um colaborador e a quebra de sigilo pode comprometer a eficácia dessa avaliação. Sigilo e confidencialidade são fundamentais para o sucesso da avaliação!

4. Realização do planejamento

Nesse passo, é hora de definir quem será avaliado, bem como os demais avaliadores. Vamos entrar aqui num terreno onde cada consultoria tem suas preferências e certezas.

Em resumo, a avaliação 360 graus pode ser interessante para qualquer tipo de pessoa, mas é mais usada nos níveis gerenciais. Por quê? Porque se espera que estes gestores tenham mais competência para dar e receber feedbacks e sejam capazes de avaliar melhor seus subordinados e pares embora saibamos que isso nem sempre seja verdade.

De qualquer forma, recomendamos que o colaborador seja avaliado pelo seu gestor imediato, pares com os quais tenha relação cliente-fornecedor interno, subordinados e outros colegas que têm seu trabalho impactado pela atividade daquele profissional.

Em seguida, com base no mapeamento de competências já realizado, organize o questionário tendo os comportamentos como foco, apresentando uma escala de frequência com que o avaliado o evidencia. Por exemplo, vamos dizer que uma empresa tem mapeada a competência “COMPARTILHAMENTO E COLABORAÇÃO” e que um dos comportamentos observáveis seria: Participa das reuniões com interesse, contribuindo com ideias e sugestões.

O avaliador aponta com que frequência ele observa isto no dia a dia com o avaliado, em uma escala que vai do NUNCA ao SEMPRE. Em breve, apresentaremos um post exclusivo sobre as escalas e âncoras de avaliação.

O número de competências e comportamentos tem de ser coerente com a capacidade da empresa de gerenciar o processo. Nossa recomendação é: comece pequeno! Trabalhe com no máximo 5 competências, as mais importantes e imprescindíveis, com até 3 comportamentos cada e depois vá aumentando. Isso vai dar uns 15 a 20 minutos para ser respondido, com comentários.

Uma boa prática é usar um grupo piloto antes de implementar em toda a organização. Vai ajudar a perceber as vulnerabilidades do processo e fazer as correções necessárias.

5. Apresentação do feedback

Respondidos e analisados os questionários, é hora de apresentar os resultados ao colaborador avaliado. Apresente as competências e habilidades apresentadas, bem como os pontos a melhorar. É importante que sejam oferecidas também soluções para o desenvolvimento profissional desse colaborador para que ele continue alinhado às expectativas da organização.

Os resultados da análise também serão úteis para a empresa avaliar a necessidade de outras ações administrativas, como promoção, aumento salarial ou mesmo uma demissão. Por isso, o ideal é aguardar por, pelo menos, dois ciclos de avaliações de desempenho para verificar se houve modificações no comportamento e eficiência do profissional.

Quais as vantagens de aplicar essa avaliação de desempenho?

Ao possibilitar uma maior diversidade de fontes de informações sobre o colaborador, o feedback 360 graus traz benefícios tanto para o profissional quanto para a organização. Vamos conferir?

O feedback é aprimorado

Como a metodologia reúne a avaliação a partir de diferentes pessoas envolvidas no processo, é possível construir um panorama rico e detalhado que aquele apresentado no feedback realizado apenas por um gestor.

Para o colaborador, isso contribui para um aumento da autoconsciência. Com um relatório completo que inclui os pontos forte e a melhorar, ele tem uma visão mais ampla de como seu comportamento é percebido por outras pessoas na organização. Essas informações podem encorajar o profissional a buscar o desenvolvimento pessoal para seguir alinhado à empresa.

Contribui para o desenvolvimento da equipe

Essa abordagem funciona como um estímulo para que a equipe aprenda a trabalhar junta de maneira mais eficaz. Como todos estão envolvidos na avaliação, os colaboradores passam a se sentir mais responsáveis uns pelos outros. Desse modo, se bem executado, esse feedback pode contribuir também para o melhorar o clima organizacional.

Melhora o desempenho da organização

Essa avaliação é uma das melhores técnicas para entender as necessidades de desenvolvimento pessoal e organizacional da sua empresa. Por meio dele, é possível identificar o que impede a equipe de trabalhar em conjunto ou como as políticas da organização afetam o desempenho do colaborador, por exemplo.

Que questões devem ser adotadas no feedback 360?

Trabalhe sempre com competências. Isso faz com que a avaliação toda esteja alinhada àquilo que é importante para a empresa, não apenas para a área ou colaborador específico.

Para ajudar você, reunimos a seguir alguns comportamentos de um questionário de um cliente. Para cada competência (eram 6 ao todo) vamos apresentar 2 dos 5 comportamentos para serem avaliados em uma escala de frequência com 5 opções de resposta: nunca, raramente, algumas vezes, frequentemente e sempre. Note que o nome da competência é você quem cria. Saia da caixinha!

ANÁLISE E AÇÃO

  • Analisa os problemas de forma crítica, antecipando o impacto de suas ações.
  • Sabe ouvir outras opiniões antes de tomar suas decisões.

DETERMINAÇÃO COM EQUILÍBRIO

  • Demonstra determinação e entusiasmo na superação de problemas e obstáculos, sabendo assumir desafios.
  • Mantém o equilíbrio no trato com todos, entregando os resultados mesmo em momentos de pressão.

FOCO EM GRANDES RESULTADOS

  • Age com responsabilidade na gestão dos recursos, garantindo a entrega de resultados com o menor custo.
  • Comunica com clareza os objetivos e resultado de seu trabalho a colegas e superiores.

O feedback 360 graus é uma maneira eficiente de avaliar as competências e habilidades dos colaboradores, permitindo um melhor aproveitamento dos pontos positivos e o aperfeiçoamento em pontos a serem melhorados. A partir das informações obtidas é possível ainda pensar em melhores soluções para gerir a equipe e aumentar a produtividade da empresa.

Gostou de saber um pouco mais sobre essa avaliação de desempenho? Que tal compartilhar esse artigo nas redes sociais e ver o que as pessoas acham do feedback 360 graus? Grande abraço!

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