Recebi os resultados da pesquisa de clima. E agora?

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gestão do clima

A notícia que todo gestor ou empresa deseja receber após uma pesquisa de clima organizacional é de que a maior parte de seus colaboradores estão engajados. Porém, como sua organização reage a uma diagnóstico positivo? Muitas vezes, ela simplesmente acha que não precisa fazer mais nada. Um fator que assume importante papel neste processo é a forma como a gestão do clima é encarada culturalmente.


Refletir sobre o que fazer quando se tem um índice alto de engajamento é um dos desafios para se manter a favorabilidade ou aumentar ainda mais este cenário positivo. Neste artigo, vamos mostrar quatro percepções diferentes acerca do papel de um diagnóstico organizacional: complacência, conformidade, comprometimento momentâneo e gestão como prioridade – este último, na nossa opinião, o modelo ideal.

Complacência

Um dos piores tipos de cultura organizacional é aquela pautada na complacência. Em linhas gerais, o setor de recursos humanos e a liderança se consideram satisfeitos porque acreditam ter todas as respostas corretas. Não vão a fundo nos dados coletados e sequer se preocupam com ações pós pesquisa. Eventuais problemas são explicados com desculpas.

Celebrar um resultado positivo é diferente de simplesmente sentar na cadeira e crer que as percepções ao redor de toda uma organização vão se manter intactas sem ações efetivas. O padrão complacente deve ser sempre evitado de forma a não se acreditar que a conexão dos colaboradores é imutável. Pelo contrário, engajamento é um aspecto em constante mudança e exige gestão eficaz a longo prazo.

Conformidade

Empresas que aplicam pesquisas de engajamento apenas por questões de “compliance” tendem a ver os dados coletados ganharem “poeira” após os resultados. São projetos que acabam implementados a cada um ou dois anos, mas a opinião dos colaboradores pouco surte efeito no dia a dia da organização. O sentimento final é de que o questionário não passa de um procedimento burocrático, o que pode inflar os resultados para um falso positivo.

Comprometimento apenas no início

Muitas organizações de fato contam com o setor de recursos humanos e as lideranças comprometidas com o projeto de diagnóstico organizacional. Em geral, após a pesquisa, gestores e RH demonstram prontidão para explorar os resultados e implementar planos de ação. Porém, é comum ver este esforço se traduzir apenas em uma reação imediatista que não se converte em gestão a longo prazo do clima e engajamento. Não é o pior tipo de cultura, mas certamente é um cenário que pode melhorar e muito.

Gestão como prioridade

A melhor cultura organizacional é aquela que transforma a pesquisa de engajamento em uma etapa de todo um processo de gestão de clima. Mais do que isso, a empresa com esta mentalidade encara o colaborador engajado como parte de seus valores primordiais, integrante do “sangue” que percorre as veias da organização. Neste cenário, engajamento é um fator cultural e dinâmico, “always-on”. Profissionais de RH e gestores sabem que, neste tipo de cultura, o engajamento não termina após a pesquisa, pois as pessoas nunca param de mudar.

Líderes neste modelo de cultura organizacional aceitam seus papéis como responsáveis pelo feedback constante a seus colaboradores. Além disso, desenvolvem um processo continuado em que escutam suas equipes, implementando pesquisa anual, bimestral ou mensais do tipo “pulse” ou individual entre gestor e colaborador.

Estas organizações vão além: mantêm comunicação aberta sobre objetivos das equipes e do progresso geral da empresa, implementando também a gestão de desempenho por competências de seus colaboradores, com foco no desenvolvimento de pessoas. Neste modelo de cultura organizacional, contar com um diagnóstico positivo é um motivo para buscar melhorar ainda mais.

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