Blog - Carvalho e Mello Consultoria

Estava num vôo na semana passada e numa revista de bordo li um artigo que falava para desconfiarmos das pessoas que falam “deixa comigo!”, quando numa empresa, alguma demanda ou problema é apresentado para ser resolvido. Na verdade ele escrevia sobre aqueles que falam isto e não cumprem, mas a impressão que foi deixada é de que esta frase está sempre na boca daqueles que não fazem, o que minha experiência mostra não ser o comum.
Esta frase “deixa comigo!” dá indícios de uma competência que está ficando cada vez mais rara: a Coragem.
Pois é, as empresas estão cada vez mais “by the book”, quadradas, procedimentadas, na linha, engessadas, e isto faz com que as pessoas tenham “Medo” de sair da linha, de inventar, de dar opiniões, de pegar algum trabalho que não seja padrão. Quem fala “Deixa comigo!” com convicção mesmo, está dizendo: “não vou fazer tudo conforme o livro”, “vamos ter que pensar em algo diferente”. E o diferente dá “Medo”.
Algumas empresas desprezam um potencial enorme quando pensam em contratar pessoas totalmente iguais, com as mesmas competências, atitudes, formatos, penteados e ternos para seus quadros. Elas desprezam a diversidade, que gera a renovação e a inovação. Mas isto é motivo de um outro texto, outra hora.
Então, quando ouvir alguém dizendo “Deixa comigo!” não duvide, ajude!

“O corre da vida embrulha tudo; a vida é assim: esquenta, esfria, aperta e daí afrouxa, sossega e depois desinquieta. O que ela quer da gente é coragem”.

João Guimarães Rosa

Lendo um artigo de uma consultoria norte-americana e comparando a maneira de empresas de sucesso e empresas medianas trabalharem, vi que a forma como as perguntas são feitas em cada uma delas, é muito diferente. Diferentes no que? Uma faz bons diagnósticos e a outra coleta um monte de bons palpites.
A matéria prima dos diagnósticos são as perguntas e não as respostas!
Imagine uma empresa com um desempenho mediano e motivação baixa na sua equipe de vendas. Qual a resposta mais fácil para qualquer respondedor? (isso mesmo, existe uma categoria de pessoas que pode ser chamada de respondedor, ele dá respostas para quase tudo, o tempo todo).
A resposta fácil seria: “Faz um curso motivacional para eles!” E aí vai aquele bando de incautos vendedores para uma atividade ao ar livre (out door trainning, como se diz no meio) ou enfurnados num hotel, em algum lugar semi-paradisíaco, para serem “motivados”. Agora me digam se já não viram esta cena: o povo chega de volta cheio de gás e….. em uma semana, o esforço e o investimento todo virou motivo de brincadeiras sarcásticas….e tudo continua como antes.
Isto nos mostra que imediatismo, pressa, impaciência, simplismo, miopia organizacional são doenças que precisam ser tratadas.
Como?
- Contrate gente com análise crítica na cabeça e no coração. (não é fácil de encontrar, mas existem)
- Ponha alguém de fora do problema para estudar o problema.
- Duvide das soluções que atacam apenas uma causa. Mas duvide mesmo.
- Use ferramentas de diagnóstico isentas, objetivas e abrangentes.
É um ótimo passo.

Como em quase tudo no mundo de hoje, muita coisa é moda, e acaba virando necessidade e outras são necessidades que acabam virando moda.
Pesquisa de Clima Organizacional é uma delas! Necessidade real que acabou virando moda. Por quê? Porque a pesquisa de clima permite as empresas estarem dentro do fluxo necessário para que não haja acomodação, uma condição para sobrevivência no mundo moderno. Pois não se trata apenas de saber se a empresa vai bem ou mal obrigada, mas de querer caminhar conscientemente para frente. Trata-se da vontade saudável de se colocar sempre em movimento. A empresa quer melhorar e saber por onde começar. E nisso a pesquisa de clima é assertiva com parâmetros e dados objetivos. Só assim, a empresa poderá de fato, exercitar e educar sua vontade, ou seja, gerar ações efetivas, não aquelas que apenas desgastam forças, mas que geram resultados claros e visíveis, que geram comprometimento e engajamento dos clientes internos e externos nesse fluxo para o desenvolvimento, promovendo crescimento e provocando uma transformação da realidade em que se insere. Mas isso dá trabalho!! É preciso esforço, coragem e disposição! Sem falar nos riscos, mas estes são diários na nossa vida, correr riscos já é moda há muito tempo… Precisamos de ferramentas que possam nos ajudar e a pesquisa de Clima é uma delas. Uma boa ferramenta na mão adequada faz toda a diferença! Trará a qualidade de excelência, de liderança no mercado (já que esse tema liderança também está tão na moda e todos esses aspectos preenchem tão bem o conceito de liderança). E é isso, que também fará dela um exemplo social, político e econômico, e é pelo exemplo que se educa, pela coerência. E que a insere num contexto de modernização e desenvolvimento responsável. Não há mais espaço pra discursos sem ações!
Não é bom que todo esse comprometimento, essa tomada de consciência, esse exercício da vontade estejam tão em moda? Finalmente.
Martha Carvalho

“O aperfeiçoamento constante é, de certa forma, o que há de mais espiritual no mundo do trabalho”…

Daniel T. Jones

Se você tivesse que escolher apenas um, qual dos atributos acima você preferiria para os membros de sua equipe de trabalho?
Apesar de fidelidade e lealdade serem sinônimos na maioria dos dicionários, o conceito que quero apresentar aqui é um pouco diferente. Imaginemos um casal com dois filhos: o marido pode ser fiel à esposa, mas não necessariamente satisfeito e leal, porque ele pode ser hipócrita, pode não estar comprometido com o crescimento e o desenvolvimento dela.

Por outro lado, este mesmo homem é também pai de duas crianças e não precisa ser fiel a uma delas especificamente, mas ele pode ser leal e comprometido com o seu desenvolvimento e crescimento ao mesmo tempo em que está insatisfeito com o comportamento de ambas.
Olhando por este ângulo, a resposta mais lógica para a pergunta inicial parece ser o compromisso. E com esta ótica analisaremos os dados a seguir.

Aplicamos um questionário de levantamento de importância e de aferição de clima organizacional a 14.175 trabalhadores empregados de diversos setores da economia (estaremos abordando estas segmentações nos próximos artigos). Lá, apresentamos 48 atributos distribuídos em sete áreas, que chamamos de Blocos de Valor, pelos quais um empregado atribui valor à empresa onde trabalha e pedimos que ele assinalasse os mais importantes, com uma metodologia apropriada, dentro de cada um destes blocos:

-Relacionamento
-Planejamento
-Ambiente Ffsico
-Liderança e superiores
-Desenvolvimento profissional
-Remuneração
-Imagem

Pedimos também que ele avaliasse a empresa onde trabalha em cada um dos atributos apresentados.
Ao final do questionário, perguntamos sobre a sua satisfação geral, sua propensão a recomendar a empresa para um amigo e sua propensão a trocar a empresa por outra, ganhando um salário melhor.
De posse dessa massa de dados, fizemos uma análise estatística de correlação e identificamos dentro daqueles 48 atributos objetivos os mais ligados à satisfação geral e à fidelidade. Os três atributos de maior impacto são:

Sentir que a empresa é um lugar motivador para se trabalhar

Ser reconhecido pelo empenho em atingir metas

Sentir que o trabalho que faz possibilita o seu crescimento profissional

Não se pode dizer que é uma descoberta, pois a grande maioria das chefias sabe disso, mas o que fizemos foi comprovar matematicamente esta impressão. E a partir daí vemos que reter talentos e satisfazer os empregados são tarefas distintas, que merecem abordagens e estratégias específicas.
É disso que estaremos falando nos próximos artigos.