Concurso público virou carreira!

Eu já via isto como de uma maneira bem pessimista, mas ontem, 12/3, fiquei abismado com uma reportagem no Jornal Nacional que abordava os Concursos Públicos. Milhares e milhares de pessoas, a maioria jovens, correndo atrás do “sonho” da “estabilidade” do setor público.
Que tipo de juventude que estamos criando que prefere a estabilidade ao desafio, prefere a carreira pronta a fazer a carreira?
É fundamental termos serviço público de qualidade, óbvio, mas enquanto os outros países correm para criar empreendedores, nosso foco fica sendo em criar gente para manter a taxa de emprego alta graças à presença gigantesca do Estado em todos os ramos da atividade econômica.
Não vai demorar vamos ter que importar empreendedores da Índia, Coréia e China.
Abraço!

Alvaro Mello
Carvalho e Mello Consultoria

Confiança. Coisa frágil.

Numa atividade que eu estava coordenando com supervisores de equipe de um cliente nosso, apareceu uma daquelas perguntas simples e complicadas ao mesmo tempo. “Como se constroi confiança com uma equipe?”
Como bom consultor eu respondi: “Boa pergunta! Como você acha que se constroi confiança?” E a partir daí, fizemos um rico exercício de desenvolvimento. Na hora eu me lembrei de um texto que havia lido no livro Comportamento Organizacional do Stephen Robbins, que transcrevo e comento abaixo.

A criação de laços de confiança entre duas pessoas, seja na empresa, casamento, família, amigos, sempre têm características ou processos comuns. Gestores podem incrementar a confiança de seus subordinados evidenciando as seguintes atitudes:

1. Mantenha-se aberto. Mantenha as pessoas informadas, deixe claro os critérios pelos quais as decisões são tomadas, seja sincero sobre os problemas e comunique todas as informações relevantes.

2. Seja Justo. Antes de tomar uma decisão, considere como os outros vão percebê-la em termos de justiça e objetividade. Sempre dê crédito a quem é devido, seja imparcial nas avaliações de desempenho e na distribuição de recompensas. Não é tentar agradar a todos, mas demonstrar justiça nas ações.

3. Exponha seus sentimentos. Não é para ser aquele chato que quer discutir a relação o tempo todo. Se gostou de algo, fale e demonstre com educação. Se não gostou, fale e demonstre com educação. Gestores que se atêm apenas aos fatos, passam a impressão de frieza e distanciamento, e liderança é metade técnica, metade arte.

4. Diga a verdade. Integridade é crítica para a confiança. Logo, você deve ser visto por alguém que sempre diz a verdade. 90% das pessoas preferem “ouvir aquilo que não querem” a descobrir que seu chefe mentiu para elas.

5. Demonstre consistência. Isto é, seja previsível. Aquela pessoa que a gente nunca sabe com que humor vai chegar, ou aquela que não sabemos o que esperar, não inspira confiança. Para isto, é preciso ter valores. Eles orientam as decisões e os comportamentos, assim todos vão saber o que te agradaria ou não, facilitando a convivência.

6. Cumpra as promessas. Falou, está falado. Não quer dizer que você não possa voltar atrás percebendo o erro, mas quando você junta o quesito 1, 2 e 5, as promessas feitas estarão sempre aliadas aos valores. Cuidado para não se esquivar das promessas, às vezes é necessário você se posicionar, está lá, na sua descrição de cargo!

7. Mantenha sigilo sobre as confidências. É muito mais fácil confiar em uma pessoa discreta, digna de fé do que em alguém que já lhe contou um monte de segredos dos outros. Deixar vazar informações é um veneno para a confiança.

8. Demonstre Competência. Ganhe a admiração e o respeito das pessoas demonstrando habilidades técnicas e profissionais. Em especial as de negociação, relacionamento e aquelas diretamente ligadas à razão de ser de atuação de sua área.

Não é fácil, mas no fundo, é simples assim!
Abraço
Alvaro Mello

6 Boas Dicas de inovção para o RH

Faça a diferença. Faça diferente:

1- VENDA AS SUAS IDÉIAS.  Aprenda com os loucos da Área Comercial da sua empresa. Seja  objetivo, claro, mostre ao seu interlocutor quais são as “dores” (dele, não do departamento ou da empresa) que serão curadas com a sua idéia. Mostre os benefícios e peça uma pré-aprovação. Só daí em diante você vai mostrar as características do seu projeto ou idéia.

2. FAÇA BELAS APRESENTAÇÕES. Nada mais chato que uma apresentação chata. Cheia de palavras, bullet points, e texto, texto, texto. Use imagens, gráficos simples mas impactantes. As apresentações do RH têm de ser esperadas, reconhecidas como as mais bonitas, claras,  de bom gosto e objetivas da empresa.

3. OUÇA MAIS. 45% das idéias implantadas nas empresas vêm do próprio grupo de colaboradores. Consultores, Universidades e Institutos de Pesquisa somados não passam de 40%. Converse com todos os níveis hierárquicos, leia os comentários da pesquisa de clima, crie reuniões para discutir de maneira organizada o que foi ouvido e coletado e o que pode resultar em melhorias de processos, produtos e atividades do RH.

4. ATENDA O CLIENTE, MAS DEFENDA SUAS IDÉIAS. Idéias são frágeis e precisam de quem as defenda e alimente. Lute por elas, mas com elegância. Não como no jiu-jitsu, mas como na esgrima.

5. CONTRATE GENTE DIFERENTE. Pois é… essa é a parte difícil. As empresas querem pessoas que sejam iguaizinhas às que estão ali, para fazer a coisa exatamente como vem sendo feita. Daí, pedir que existam idéias soa meio esquisito. Diversidade não existe apenas para sermos bonzinhos. Existe porque, se for bem administrada, dá lucro!

6. CERQUE-SE DE GENTE INTELIGENTE. Gente inteligente faz conexões entre alhos e bugalhos e cria uma coisa nova, com pouco esforço e energia.

Um abraço!

Alvaro Mello
alvaro@carvalhoemello.com.br
19-3709-1521

INSATISFAÇÃO, SATISFAÇÃO, PRODUTIVIDADE E COMPROMETIMENTO

Estas variáveis são completamente correlacionadas e fazem parte de uma mesma grande equação que rege a relação de uma pessoa com a empresa que ela trabalha. Lendo um artigo da consultoria norte americana DecisionWise, resolvemos validar um estudo que fizeram, utilizando nossa base de dados de clima organizacional e de avaliações de desempenho. Os resultados foram bastante semelhantes.

A pergunta inicial foi: quais os fatores que mais influenciam a satisfação dos empregados de uma empresa? A resposta:

• Bons relacionamentos;
• Ter um trabalho interessante;
• Ter reconhecimento pessoal;
• Ter oportunidades de crescimento.

OK até aqui. Daí vimos que alguns aspectos, apesar de serem apontados por muitos, não se traduzem como construtores de satisfação, mas como inibidores de insatisfação. São eles:

• Remuneração justa;
• Segurança no trabalho (ninguém se machucar à toa);
• Segurança no emprego (ninguém ser mandado embora à toa);
• Políticas justas.

Vimos também que nem sempre a satisfação se traduz em maior eficácia no trabalho e que os atributos mais correlacionados com a construção da Produtividade são:

• Clareza da comunicação;
• Ter orgulho com o trabalho;
• Ter autonomia para tomar decisões;
• Obter recompensas por um trabalho bem feito.

Por fim, identificamos que os maiores vetores de comprometimento (criação de vínculos duráveis, com interesse verdadeiro pelo crescimento da empresa e na empresa) são:

• Conviver em um ambiente estimulante de inovação;
• Ter forte identificação com os valores da empresa em que trabalha;
• Ter um grande líder como superior.

Muito interessante, mas….. o que fazer com isto?

Crie cursos, workshops e ações de desenvolvimento de líderes que levem em consideração o que realmente importa.

Foi o que fizemos e se quiser conversar sobre o assunto, será um prazer.

Um abraço,

Alvaro Mello

alvaro@carvalhoemello.com.br

11-5546-0760

ACERTE NOS DADOS

Você já escutou que informação é coisa séria? Que você deve estar sempre muito bem informado e que é difícil acompanhar o ritmo das informações?… Mas, você já deve ter escutado também que informação não é tudo, o que vale é o conhecimento adquirido.

Eu concordo que informação e conhecimento juntos, isso sim, é coisa séria!

Informação bem estruturada, clara, com dados bem trabalhados pode gerar conhecimento, desenvolvimento e crescimento. E assim deve ser, pois possibilitam novas visões, idéias, insights, movimentos, novas ações. E isso de fato agrega valor.

Isto foi muito bem tratado com o tema “Tesouros escondidos nas Pesquisas de Clima Organizacional, no” I Forum Regional RH e a Cultura de Agregar Valor realizado em Campinas patrocinado pela Carvalho e Mello e pelo Instituto da Qualidade.

Como, através de uma pesquisa de Clima podemos extrair informações preciosas que tragam resultados objetivos para sua empresa?

Por exemplo, como extrair aspectos de Cultura, de dentro de uma pesquisa de Clima? Precisamos reconhecer e destacar quais aspectos (atributos) de uma pesquisa de clima podem ser indicadores de Cultura. E apenas esses aspectos serão selecionados para a análise.

Outro agrupamento abordado foi Inovação.

Que aspectos do questionário de Clima são indicadores de Inovação?

Agrupando dados adequadamente, veremos as mesmas informações por outro ângulo e isso agrega conhecimento. Afinal, quanto mais ângulos nos propusermos a observar do mesmo tema, mais ele se tornará claro e familiar para nós.

Acertar nos dados é justamente possibilitar que informações gerem conhecimento. Não é a quantidade de dados e nem o ritmo das informações que determinam sua seriedade ou qualidade. É a forma como estão estruturados ou agrupados.Disso dependerá nossa disposição para observar e analisar, sem achar que o relatório é muito complicado ou duro de engolir.

Portanto, mexa e remexa em sua pesquisa, vire ela de ponta cabeça, sacuda os dados de todas as formas que puder, que as informações ficarão mais claras, ao contrário do que se poderia pensar, uma luz se acenderá e a informação terá cumprido seu papel.

Alguns podem dizer que você esta brincando com coisa séria! Mas, neste caso isso é permitido e recomendável.

Caso seja do seu interesse solicite o material apresentado no Fórum, onde encontrará mais informações sobre este tema.

Um abraço,

Martha Mello

19 – 3709-1521

11 – 5546-0760

martha@carvalhoemello.com.br

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INOVOU, DANÇOU

Ou: A dura vida de uma pessoa criativa no mundo corporativo tradicional.

Uma boa parte das empresas hoje vive um momento um tanto incoerente no que diz respeito à busca da inovação.
Querem inovar, querem criar novos processos, produtos, mercados, mas conjugam seus indicadores sempre no pretérito perfeito do indicativo: eu fiz, eu alcancei, eu realizei e daí vai… Começa e termina lá atrás, e ponto final.
Pensando assim, o sucesso é fazer as coisas de um modo “X” dando o resultado planejado “Y”. Se mudou, você falhou. “Falha” deixa de ser palavra e vira palavrão.

O espaço para experimentar precisa existir e experimentação envolve uma probabilidade de falha, mas dê uma olhada ao seu redor, aí na sua empresa e veja como são tratadas as falhas decorrentes de se fazer algo de maneira diferente. Creio que a maioria de nós vai se decepcionar.
Por que isso acontece? As pessoas são cabeça dura? Faltam processos de apoio? Faltam incentivos? Falta treinamento? Falta direção? Faltam recompensas adequadas? Eu creio que é um pouco de cada aliado a características culturais da empresa.

Aí você fala, “tá bom, mas o que fazer então?”

Quando um cliente me aborda com uma pergunta dessa, eu mando de volta umas duas ou três perguntas desconcertantes e acabo sabendo o que ele ainda não fez, e a lista é basicamente esta:

1. A empresa não tem um treinamento específico sobe inovação e criatividade para as equipes.
2. Não treinam os gestores para identificar, valorizar e cultivar as boas idéias dos subordinados.
3. O relacionamento entre as áreas é competitivo e não colaborativo.
4. As pessoas não tem tempo para seu autodesenvolvimento.
5. Os gestores não estão abertos para ouvir e para repassar informações de maneira clara.
6. Flexibilidade, definitivamente, não é um valor da empresa.
7. Os colegas não compartilham informações.
8. Não existe um processo formal de registro, envolvimento e recompensa a quem dá ou implementa idéias inovadoras.
9. Não existem indicadores de inovação ligados às avaliações de desempenho dos colaboradores.
E algumas outras…

Daí, para incremetar a inovação dentro de sua empresa, elimine as causas acima, encha-se de boa vontade, convença a diretoria com dados objetivos, consistentes, sem “acho isso ou aquilo”, apresente sua idéia com começo, meio e fim e com um plano bem feito. Isso é fundamental, siga e faça a coisa acontecer. Em outras palavras: inovar tem duas mãos, a de quem propõe e a de quem aprova
E o que você acha disso? Deixe sua opinião.

Abraço!

Alvaro L. Mello
19 – 3709-1521
11 – 5546-0760
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CRISES: GERENCIAR E CAPITALIZAR

Naqueles momentos em que se instala uma crise na empresa, não financeira ou estrutural, mas ligada à polarização de personalidades fortes, que obrigam as pessoas a tomarem um partido da situação como a demissão de alguém conhecido e querido ou um caso de assédio que tenha sido mal conduzido pelos responsáveis, estamos diante de um potencial fator de desagregação.

Crises são condições necessárias para crescimento, mas não suficientes.

A correta distribuição das responsabilidades, decisões tomadas com base na ética e nos valores estampados naquele quadro na recepção da empresa e a administração das informações de uma maneira inteligente são os fatores que transformam o limão na limonada.
A primeira atitude apressada que a maioria tem é tentar esconder o elefante debaixo do tapete, fingir que nada aconteceu e não dar explicações para ninguém.
Pode dar certo?
Pode, é claro! Mas não contribui em nada para agregar valor à empresa, para colocar os colaboradores numa posição mais confortável e fazê-los conhecer os processos.
Quando se é claro e direto, comunicando o que se pode informar e o que não vai se informar, a probabilidade de conseguir aliados é muito maior.
Por quê?
Porque o colaborador se sente participando, se sente um cidadão sendo tratado com respeito e, segundo as nossas análises com os dados de todas as empresas que fazem pesquisa de clima organizacional conosco, os quatro atributos de maior importância para a construção da satisfação dos empregados são:

· Conhecer os objetivos e estratégias da área em que trabalha;
· Sentir-se incentivado ao envolvimento, com planejamento e implantação de melhorias;
· Perceber que o próprio trabalho possibilita seu crescimento profissional;
· Sentir que seu trabalho o ajuda a se desenvolver

Estes são atributos onde a componente da participação está presente e é fator principal de motivação.
Gerenciar grandes crises é uma tarefa para poucos, sem dúvida, mas as pequenas crises do dia a dia podem e devem ter mais atenção da nossa parte, pois cobras nascem bem pequenas…

Grande abraço.
Alvaro Mello
11 – 5546.0760
alvaro@cmconsult.com.br

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OUSAR PARA COMUNICAR

Há algum tempo atrás publicamos um artigo que falava sobre os 12,5 mandamentos para se aplicar bem uma Pesquisa de Clima Organizacional e hoje quero falar de um deles em específico: COMUNICAR.

O processo de comunicação é de fundamental importância em todas as etapas de uma Pesquisa de Clima Organizacional, mas quero comentar aqui a etapa da “pré-pesquisa”.

Este “mandamento” dizia:

“3. Comunicarás como, quando e por que será realizada a pesquisa.
Imagine-se sentado em seu posto de trabalho e chega seu chefe e manda você ir para uma sala para responder a uma pesquisa. O que você imaginaria? Pois é exatamente isto que todo mundo vai imaginar, por isso utilize de todas as possibilidades, mural, banner, email, carta do presidente, circular, etc, para informar como, quando, por que será realizada a pesquisa. Aproveite e informe também sobre a confidencialidade dos dados e anonimato dos respondentes.” (Alvaro L. Mello)

Pensando nas reuniões iniciais de projetos de Pesquisa de Clima Organizacional que realizei, percebi que as empresas estão cada vez mais preocupadas em obedecer este mandamento e isto é muito positivo! Perceberam que quando mais adequadamente e insistentemente comunicam sobre pesquisa e suas características, mais a confiança e o índice de participação dos colaboradores no processo aumenta.

Mas uma experiência que tivemos recentemente me fez lembrar deste mandamento e gostaria de acrescentar um aspecto que faz toda a diferença neste processo de comunicação pré-pesquisa. Ficaria assim:

“Comunicarás de forma criativa como, quando e por que será realizada a pesquisa.”

Um de nossos clientes decidiu comunicar a realização da sua 1ª pesquisa de clima de forma inusitada: através de um teatro participativo. Em um dia normal de trabalho, sem que os colaboradores soubessem, começam a andar pela empresa 2 senhores de aspecto rígido, nada simpáticos e sua secretária (também nada simpática). Passam por todas as salas, mesas, conversam entre si através de um idioma desconhecido (algo como húngaro por exemplo), utilizam-se de fitas métricas para medir os espaços, olham as telas dos computadores, etc. Após percorrerem toda a empresa, os três entram na sala do Presidente a depois de alguns minutos retornam convocando todos os colaboradores para um pronunciamento: eles fazem parte de uma comissão contratada pela empresa para averiguar o dia a dia de trabalho e propor mudanças que julgarem ser necessárias. E começam a listar as mudanças mais descabidas que alguém pode imaginar, desde diminuir o tamanho das divisórias a um espaço ínfimo, até implantar esquema de rodízio para utilização dos banheiros.

De forma muito bem humorada a mensagem passada aos colaboradores foi: “A empresa quer propor mudanças para a melhoria do Clima mas quer te ouvir!” E em seguida as informações sobre sigilo, confidencialidade, etc. foram transmitidas por mim que representava a Carvalho e Mello no dia.

Claro que a empresa se utilizou de seus já conhecidos canais de comunicação: banners, mural, etc. Mas ela teve um diferencial: OUSOU. E este é o recado que gostaria de passar: Ouse na comunicação. Seja criativo! Chamar a atenção das pessoas no mundo corrido em que vivemos é difícil, mas não impossível!

A empresa aplicou sua primeira Pesquisa de Clima Organizacional e obteve mais de 90% de participação dos seus colaboradores!

Veja no link abaixo um vídeo com imagens desta comunicação.

http://vimeo.com/16280807

A senha é: pontocom

Se você tiver outros meios interessantes de comunicar, compartilhe-os conosco, comentando este artigo.

Grande Abraço!

Christiane Molina