6 Boas Dicas de inovção para o RH
Faça a diferença. Faça diferente:
1- VENDA AS SUAS IDÉIAS. Aprenda com os loucos da Área Comercial da sua empresa. Seja objetivo, claro, mostre ao seu interlocutor quais são as “dores” (dele, não do departamento ou da empresa) que serão curadas com a sua idéia. Mostre os benefícios e peça uma pré-aprovação. Só daí em diante você vai mostrar as características do seu projeto ou idéia.
2. FAÇA BELAS APRESENTAÇÕES. Nada mais chato que uma apresentação chata. Cheia de palavras, bullet points, e texto, texto, texto. Use imagens, gráficos simples mas impactantes. As apresentações do RH têm de ser esperadas, reconhecidas como as mais bonitas, claras, de bom gosto e objetivas da empresa.
3. OUÇA MAIS. 45% das idéias implantadas nas empresas vêm do próprio grupo de colaboradores. Consultores, Universidades e Institutos de Pesquisa somados não passam de 40%. Converse com todos os níveis hierárquicos, leia os comentários da pesquisa de clima, crie reuniões para discutir de maneira organizada o que foi ouvido e coletado e o que pode resultar em melhorias de processos, produtos e atividades do RH.
4. ATENDA O CLIENTE, MAS DEFENDA SUAS IDÉIAS. Idéias são frágeis e precisam de quem as defenda e alimente. Lute por elas, mas com elegância. Não como no jiu-jitsu, mas como na esgrima.
5. CONTRATE GENTE DIFERENTE. Pois é… essa é a parte difícil. As empresas querem pessoas que sejam iguaizinhas às que estão ali, para fazer a coisa exatamente como vem sendo feita. Daí, pedir que existam idéias soa meio esquisito. Diversidade não existe apenas para sermos bonzinhos. Existe porque, se for bem administrada, dá lucro!
6. CERQUE-SE DE GENTE INTELIGENTE. Gente inteligente faz conexões entre alhos e bugalhos e cria uma coisa nova, com pouco esforço e energia.
Um abraço!
Alvaro Mello
alvaro@carvalhoemello.com.br
19-3709-1521
INSATISFAÇÃO, SATISFAÇÃO, PRODUTIVIDADE E COMPROMETIMENTO
Estas variáveis são completamente correlacionadas e fazem parte de uma mesma grande equação que rege a relação de uma pessoa com a empresa que ela trabalha. Lendo um artigo da consultoria norte americana DecisionWise, resolvemos validar um estudo que fizeram, utilizando nossa base de dados de clima organizacional e de avaliações de desempenho. Os resultados foram bastante semelhantes.
A pergunta inicial foi: quais os fatores que mais influenciam a satisfação dos empregados de uma empresa? A resposta:
- Bons relacionamentos;
- Ter um trabalho interessante;
- Ter reconhecimento pessoal;
- Ter oportunidades de crescimento.
OK até aqui. Daí vimos que alguns aspectos, apesar de serem apontados por muitos, não se traduzem como construtores de satisfação, mas como inibidores de insatisfação. São eles:
- Remuneração justa;
- Segurança no trabalho (ninguém se machucar à toa);
- Segurança no emprego (ninguém ser mandado embora à toa);
- Políticas justas.
Vimos também que nem sempre a satisfação se traduz em maior eficácia no trabalho e que os atributos mais correlacionados com a construção da Produtividade são:
- Clareza da comunicação;
- Ter orgulho com o trabalho;
- Ter autonomia para tomar decisões;
- Obter recompensas por um trabalho bem feito.
Por fim, identificamos que os maiores vetores de comprometimento (criação de vínculos duráveis, com interesse verdadeiro pelo crescimento da empresa e na empresa) são:
- Conviver em um ambiente estimulante de inovação;
- Ter forte identificação com os valores da empresa em que trabalha;
- Ter um grande líder como superior.
Muito interessante, mas….. o que fazer com isto?
Crie cursos, workshops e ações de desenvolvimento de líderes que levem em consideração o que realmente importa.
Foi o que fizemos e se quiser conversar sobre o assunto, será um prazer.
Um abraço,
Alvaro Mello
11-5546-0760
ACERTE NOS DADOS
Você já escutou que informação é coisa séria? Que você deve estar sempre muito bem informado e que é difícil acompanhar o ritmo das informações?… Mas, você já deve ter escutado também que informação não é tudo, o que vale é o conhecimento adquirido.
Eu concordo que informação e conhecimento juntos, isso sim, é coisa séria!
Informação bem estruturada, clara, com dados bem trabalhados pode gerar conhecimento, desenvolvimento e crescimento. E assim deve ser, pois possibilitam novas visões, idéias, insights, movimentos, novas ações. E isso de fato agrega valor.
Isto foi muito bem tratado com o tema “Tesouros escondidos nas Pesquisas de Clima Organizacional, no” I Forum Regional RH e a Cultura de Agregar Valor realizado em Campinas patrocinado pela Carvalho e Mello e pelo Instituto da Qualidade.
Como, através de uma pesquisa de Clima podemos extrair informações preciosas que tragam resultados objetivos para sua empresa?
Por exemplo, como extrair aspectos de Cultura, de dentro de uma pesquisa de Clima? Precisamos reconhecer e destacar quais aspectos (atributos) de uma pesquisa de clima podem ser indicadores de Cultura. E apenas esses aspectos serão selecionados para a análise.
Outro agrupamento abordado foi Inovação.
Que aspectos do questionário de Clima são indicadores de Inovação?
Agrupando dados adequadamente, veremos as mesmas informações por outro ângulo e isso agrega conhecimento. Afinal, quanto mais ângulos nos propusermos a observar do mesmo tema, mais ele se tornará claro e familiar para nós.
Acertar nos dados é justamente possibilitar que informações gerem conhecimento. Não é a quantidade de dados e nem o ritmo das informações que determinam sua seriedade ou qualidade. É a forma como estão estruturados ou agrupados.Disso dependerá nossa disposição para observar e analisar, sem achar que o relatório é muito complicado ou duro de engolir.
Portanto, mexa e remexa em sua pesquisa, vire ela de ponta cabeça, sacuda os dados de todas as formas que puder, que as informações ficarão mais claras, ao contrário do que se poderia pensar, uma luz se acenderá e a informação terá cumprido seu papel.
Alguns podem dizer que você esta brincando com coisa séria! Mas, neste caso isso é permitido e recomendável.
Caso seja do seu interesse solicite o material apresentado no Fórum, onde encontrará mais informações sobre este tema.
Um abraço,
Martha Mello
19 – 3709-1521
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INOVOU, DANÇOU
Ou: A dura vida de uma pessoa criativa no mundo corporativo tradicional.
Uma boa parte das empresas hoje vive um momento um tanto incoerente no que diz respeito à busca da inovação.
Querem inovar, querem criar novos processos, produtos, mercados, mas conjugam seus indicadores sempre no pretérito perfeito do indicativo: eu fiz, eu alcancei, eu realizei e daí vai… Começa e termina lá atrás, e ponto final.
Pensando assim, o sucesso é fazer as coisas de um modo “X” dando o resultado planejado “Y”. Se mudou, você falhou. “Falha” deixa de ser palavra e vira palavrão.
O espaço para experimentar precisa existir e experimentação envolve uma probabilidade de falha, mas dê uma olhada ao seu redor, aí na sua empresa e veja como são tratadas as falhas decorrentes de se fazer algo de maneira diferente. Creio que a maioria de nós vai se decepcionar.
Por que isso acontece? As pessoas são cabeça dura? Faltam processos de apoio? Faltam incentivos? Falta treinamento? Falta direção? Faltam recompensas adequadas? Eu creio que é um pouco de cada aliado a características culturais da empresa.
Aí você fala, “tá bom, mas o que fazer então?”
Quando um cliente me aborda com uma pergunta dessa, eu mando de volta umas duas ou três perguntas desconcertantes e acabo sabendo o que ele ainda não fez, e a lista é basicamente esta:
1. A empresa não tem um treinamento específico sobe inovação e criatividade para as equipes.
2. Não treinam os gestores para identificar, valorizar e cultivar as boas idéias dos subordinados.
3. O relacionamento entre as áreas é competitivo e não colaborativo.
4. As pessoas não tem tempo para seu autodesenvolvimento.
5. Os gestores não estão abertos para ouvir e para repassar informações de maneira clara.
6. Flexibilidade, definitivamente, não é um valor da empresa.
7. Os colegas não compartilham informações.
8. Não existe um processo formal de registro, envolvimento e recompensa a quem dá ou implementa idéias inovadoras.
9. Não existem indicadores de inovação ligados às avaliações de desempenho dos colaboradores.
E algumas outras…
Daí, para incremetar a inovação dentro de sua empresa, elimine as causas acima, encha-se de boa vontade, convença a diretoria com dados objetivos, consistentes, sem “acho isso ou aquilo”, apresente sua idéia com começo, meio e fim e com um plano bem feito. Isso é fundamental, siga e faça a coisa acontecer. Em outras palavras: inovar tem duas mãos, a de quem propõe e a de quem aprova
E o que você acha disso? Deixe sua opinião.
Abraço!
Alvaro L. Mello
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CRISES: GERENCIAR E CAPITALIZAR
Naqueles momentos em que se instala uma crise na empresa, não financeira ou estrutural, mas ligada à polarização de personalidades fortes, que obrigam as pessoas a tomarem um partido da situação como a demissão de alguém conhecido e querido ou um caso de assédio que tenha sido mal conduzido pelos responsáveis, estamos diante de um potencial fator de desagregação.
Crises são condições necessárias para crescimento, mas não suficientes.
A correta distribuição das responsabilidades, decisões tomadas com base na ética e nos valores estampados naquele quadro na recepção da empresa e a administração das informações de uma maneira inteligente são os fatores que transformam o limão na limonada.
A primeira atitude apressada que a maioria tem é tentar esconder o elefante debaixo do tapete, fingir que nada aconteceu e não dar explicações para ninguém.
Pode dar certo?
Pode, é claro! Mas não contribui em nada para agregar valor à empresa, para colocar os colaboradores numa posição mais confortável e fazê-los conhecer os processos.
Quando se é claro e direto, comunicando o que se pode informar e o que não vai se informar, a probabilidade de conseguir aliados é muito maior.
Por quê?
Porque o colaborador se sente participando, se sente um cidadão sendo tratado com respeito e, segundo as nossas análises com os dados de todas as empresas que fazem pesquisa de clima organizacional conosco, os quatro atributos de maior importância para a construção da satisfação dos empregados são:
· Conhecer os objetivos e estratégias da área em que trabalha;
· Sentir-se incentivado ao envolvimento, com planejamento e implantação de melhorias;
· Perceber que o próprio trabalho possibilita seu crescimento profissional;
· Sentir que seu trabalho o ajuda a se desenvolver
Estes são atributos onde a componente da participação está presente e é fator principal de motivação.
Gerenciar grandes crises é uma tarefa para poucos, sem dúvida, mas as pequenas crises do dia a dia podem e devem ter mais atenção da nossa parte, pois cobras nascem bem pequenas…
Grande abraço.
Alvaro Mello
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alvaro@cmconsult.com.br
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OUSAR PARA COMUNICAR
Há algum tempo atrás publicamos um artigo que falava sobre os 12,5 mandamentos para se aplicar bem uma Pesquisa de Clima Organizacional e hoje quero falar de um deles em específico: COMUNICAR.
O processo de comunicação é de fundamental importância em todas as etapas de uma Pesquisa de Clima Organizacional, mas quero comentar aqui a etapa da “pré-pesquisa”.
Este “mandamento” dizia:
“3. Comunicarás como, quando e por que será realizada a pesquisa.
Imagine-se sentado em seu posto de trabalho e chega seu chefe e manda você ir para uma sala para responder a uma pesquisa. O que você imaginaria? Pois é exatamente isto que todo mundo vai imaginar, por isso utilize de todas as possibilidades, mural, banner, email, carta do presidente, circular, etc, para informar como, quando, por que será realizada a pesquisa. Aproveite e informe também sobre a confidencialidade dos dados e anonimato dos respondentes.” (Alvaro L. Mello)
Pensando nas reuniões iniciais de projetos de Pesquisa de Clima Organizacional que realizei, percebi que as empresas estão cada vez mais preocupadas em obedecer este mandamento e isto é muito positivo! Perceberam que quando mais adequadamente e insistentemente comunicam sobre pesquisa e suas características, mais a confiança e o índice de participação dos colaboradores no processo aumenta.
Mas uma experiência que tivemos recentemente me fez lembrar deste mandamento e gostaria de acrescentar um aspecto que faz toda a diferença neste processo de comunicação pré-pesquisa. Ficaria assim:
“Comunicarás de forma criativa como, quando e por que será realizada a pesquisa.”
Um de nossos clientes decidiu comunicar a realização da sua 1ª pesquisa de clima de forma inusitada: através de um teatro participativo. Em um dia normal de trabalho, sem que os colaboradores soubessem, começam a andar pela empresa 2 senhores de aspecto rígido, nada simpáticos e sua secretária (também nada simpática). Passam por todas as salas, mesas, conversam entre si através de um idioma desconhecido (algo como húngaro por exemplo), utilizam-se de fitas métricas para medir os espaços, olham as telas dos computadores, etc. Após percorrerem toda a empresa, os três entram na sala do Presidente a depois de alguns minutos retornam convocando todos os colaboradores para um pronunciamento: eles fazem parte de uma comissão contratada pela empresa para averiguar o dia a dia de trabalho e propor mudanças que julgarem ser necessárias. E começam a listar as mudanças mais descabidas que alguém pode imaginar, desde diminuir o tamanho das divisórias a um espaço ínfimo, até implantar esquema de rodízio para utilização dos banheiros.
De forma muito bem humorada a mensagem passada aos colaboradores foi: “A empresa quer propor mudanças para a melhoria do Clima mas quer te ouvir!” E em seguida as informações sobre sigilo, confidencialidade, etc. foram transmitidas por mim que representava a Carvalho e Mello no dia.
Claro que a empresa se utilizou de seus já conhecidos canais de comunicação: banners, mural, etc. Mas ela teve um diferencial: OUSOU. E este é o recado que gostaria de passar: Ouse na comunicação. Seja criativo! Chamar a atenção das pessoas no mundo corrido em que vivemos é difícil, mas não impossível!
A empresa aplicou sua primeira Pesquisa de Clima Organizacional e obteve mais de 90% de participação dos seus colaboradores!
Veja no link abaixo um vídeo com imagens desta comunicação.
A senha é: pontocom
Se você tiver outros meios interessantes de comunicar, compartilhe-os conosco, comentando este artigo.
Grande Abraço!
Christiane Molina
DEZ DICAS PARA UMA BOA AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS
1. Mantenha sigilo. Nunca, jamais, em tempo algum, as informações e notas de uma pessoa podem chegar a serem conhecidas por ninguém fora o próprio avaliado, seu superior e o gestor do processo.
2. Tenha como primeiro foco o desenvolvimento. Identificar os gaps para desenvolvê-los. Após isso, você pode usar para avaliar e premiar.
3. Comunique todos, avaliados e avaliadores, o propósito do processo de maneira simples, direta e sem truques.
4. Começar simples é melhor. Num primeiro processo de avaliação, evite múltiplas visões (superior, subordinado, parceiros, clientes internos, etc.) Trabalhe apenas com a auto-avaliação e avaliação do superior. À medida que for criando maturidade, pode-se incluir uma visão a mais. Evite também pesos nas competências ou coisa parecida. Simples é melhor.
5. Mapeamento bem feito. Identifique usando uma metodologia adequada à sua empresa, competências e comportamentos que evidenciarão estas competências. Evite definições padrão. Os comportamentos esperados da liderança da área comercial de uma empresa de teleatendimento, não são iguais aos da área de vendas de uma empresa de refrigerantes. Deve-se levar em conta o mercado, cultura, a missão, valores. Em resumo: a estratégia de cada empresa e cada área.
6. Utilize um número pequeno de competências. Um rol muito grande fará o processo de desenvolvimento ficar impossível de administrar. Comece com poucas e aumente gradativamente.
7. Treine os avaliadores. Invista seu tempo em fazer com que as pessoas saibam a importância do trabalho de avaliar, saibam como avaliar e criem maturidade para rece-ber uma avaliação.
8. Faça um piloto. Em uma rede de relacionamentos controlada, rode o processo de avaliação com todas as etapas, de modo a identificar vulnerabilidades do processo.
9. Use uma escala fácil de ser entendida por todos e com um número de intervalos que consiga dar sensibilidade às respostas, isto é, consiga diferenciar as pessoas e seus comportamentos.
10. Use os resultados. Na gaveta as informações não trazem benefício nenhum. Use-os para desenvolver as pessoas, através de planos de ação ou desenvolvimento.
É isto.
Bom trabalho!
NECESSIDADES E EXPECTATIVAS
Creio que você já ouviu muitas vezes algum gestor dizendo coisas do tipo:
“Mas este pessoal nunca está satisfeito!”
“Por mais que eu faça, sempre estão querendo mais, nunca está bom”.
Pois é, ele tem razão. Não só com respeito a colaboradores e empresas, mas com respeito a família, filhos, maridos, amigos. Se ficarmos o tempo todo com foco em NECESSIDADES, nunca nossos subordinados, amigos, interlocutores, chefes ou seja lá quem for, estarão satisfeitos.
Por quê?
Porque satisfazer é atender EXPECTATIVAS. As Necessidades são apenas um dos vetores que formam expectativas e para satisfazer é preciso levar em conta os outros dois vetores da história: Informação boca-a-boca e experiências passadas.
A coisa funciona Matematicamente assim: Ex = f {Ibb + N + ExpP}
Em português: Expectativa (Ex) é função de Informação Boca-a-boca (Ibb), Necessidades (N) e Experiências Passadas (ExpP)
Informação boca-a-boca é aquilo que falam de você, do serviço prestado por você ou sua empresa ou sua área, ou da “rádio-peão” que diz que vai haver cortes, vai haver aumento de produção, que fulano foi demitido, etc. É uma comunicação não oficial que sempre aumenta ou diminui a expectativa, sem chance para você acompanhar adequadamente.
Necessidade é aquilo que a gente precisa ou julga precisar.
As Experiências Passadas padronizam aquilo que a gente deve esperar em uma determinada situação. Se trabalhei em uma empresa fantástica e mudo para um boa, fico insatisfeito com a mudança. Se trabalhei em uma péssima e fui para uma mais ou menos, tive minhas expectativas superadas e fico muito satisfeito.
A má notícia é que temos pouca gestão sobre a Informação boca-a-boca. Menos ainda nas Necessidades e nenhuma sobre as experiências passadas. Como gerenciar expectativas então?
Fazendo o que deve ser feito, bem feito e com boa COMUNICAÇÃO! Só ela pode alinhar a expectativa dos seus subordinados, esposos, chefes. Isto é, ela dá o padrão certo do que esperar de você em cada uma destas relações.
Por isso conversar é importante. Por isso feedback é importante. Por isso alguns planos de ação de melhoria de satisfação não dão certo. Eles só fazem….não comunicam o que vão fazer e o que fizeram.
Um exemplo interessante de baixa expectativa que se transforma em deleite e muita satisfação pode ser vista neste vídeo de Jake Shimabukuro. Como ele mesmo fala, ninguém espera muito de um tocador de ukelele. Vale muito a pena conferir.
Um abraço,
Alvaro Mello
RESULTADOS DA PESQUISA QUALIDADE DE COLEGAS DE TRABALHO
Sabe quais são as duas qualidades mais esperadas em um colega de trabalho?
Honestidade e Profissionalismo!
Sabe quais são os defeitos mais detestados em um colega de trabalho?
Falsidade e Arrogância!
Terminamos a compilação dos dados da pesquisa Qualidades de Colegas de Trabalho, com 431 respondentes e trouxe algumas boas informações sobre o relacionamento e as expectativas com relação a seus colegas.
Vimos por exemplo que mais de 76% dos respondentes apontaram a Honestidade como sendo uma qualidade da qual se lembram em um bom colega de trabalho. Esta foi uma pergunta forçada, onde apresentamos 20 possíveis qualidades para que ele apontasse até 5.
Honestidade, Profissionalismo, Comprometimento, Confiabilidade, trabalho em equipe, Senso de humor: está aqui a fórmula para a convivência construtiva entre pessoas. Não dá para duvidar que este seria o colega ideal para se trabalhar.
Falsidade, sendo a antítese da Honestidade, que foi apontada como o principal defeito na pesquisa estimulada nos dá a dimensão da importância do tema na construção de um bom ambiente de trabalho.
Arrogância + Fofoca + Mau Humor + Inveja fazem um “quarteto do mal” facilmente identificado como potenciais desagregadores em qualquer equipe.
Identificamos que a importância dada à “Honestidade” cresce, com o aumento do tempo de casa do respondente, enquanto “Apoio” decresce e “Profissionalismo” se mantém inalterado.
Muitas outras coisas interessantes podem ser observadas e convido você a baixar o relatório em nosso site, através do endereço abaixo:
http://www.carvalhoemello.com.br/materiais.php
Suas contribuições para entender os dados são muito bem-vindas. Se quiser o banco de dados para fazer os seus estudos do tema, fique à vontade, teremos um grande prazer em compartilhá-lo.
Grande abraço.
Alvaro Mello
A AVALIAÇÃO 360º E A MATURIDADE DA EQUIPE
Quando iniciamos um processo de avaliação de desempenho com foco em competências, sempre uma pergunta é feita: “Em quantas visões cada colaborador será avaliado?” Em outras palavras, o que queremos saber é se superiores, pares, subordinados, clientes externos ou internos, etc., participarão do processo.
O grande nó desta pergunta está na entrada dos subordinados na rede de avaliação e a resposta mais comum de se ouvir é: “O nosso pessoal não está maduro o suficiente para isto”. O que pode ser mesmo uma verdade. Mas qual seria o processo de amadurecimento que não a inserção real das pessoas como co-responsáveis pelo desenvolvimento e alinhamento de suas chefias?
Seria o caminho lógico e óbvio, mas nem sempre empresas e pessoas são o tempo todo lógicas e óbvias, temos que dar esta “moratória” para os gestores avaliados “amadurecerem” e receberem o feedback apenas dos superiores ou pares.
Cada uma destas visões traz qualidades únicas para a avaliação, e a riqueza do feedback do subordinado está justamente no crescimento da maturidade, da humanidade, da abertura e do interesse genuíno do gestor no crescimento de sua equipe. E acabamos percebendo que o limitador não é a maturidade da equipe, mas a maturidade do gestor e, por definição, gestores têm que ter maturidade. Se não tiverem, tudo bem, esta se constrói com experiências, enfrentamento e tolerância a frustrações, como acontece com qualquer outra coisa na vida da gente.
Se estiver pensando em realizar um processo de feedback na sua empresa, pense que este quadro precisa ser pintados pelo menos com as cores dos superiores, pares e subordinados. É mais rico e mais vibrante.
Conheça mais da nossa visão de um processo de avaliação de competências nos slides abaixo ou em nosso site: www.carvalhoemello.com.br
Um abraço,
Alvaro L. Mello